COMPETENCIAS O SER COMPETENTES…

Juan Domingo Farnos

Podemos entender por competencias (sentido genérico) el conjunto de conocimientos, habilidades y habilidades que las personas podemos adquirir, pero a lo mejor preferimos ser competentes, quien sabe…

En las organizaciones e instituciones basadas en competencias, un grupo de profesores colaborativo y capacitado, será básico en el impulso de la creatividad y responsabilidad de los aprendices en sus procesos de aprendizaje es el motor que impulsa el aprendizaje.

“La competencia es la capacidad de creación y producción autónoma, de conocer, actuar y transformar la realidad que nos rodea, ya sea personal, social, natural o simbólica, a través de un proceso de intercambio y comunicación con los demás y con los contenidos de la cultura”. (Chomsky).

Las competencias clave o básicas ayudan a definir qué es lo importante y al hacerlo, se alejan de forma clara de los llamados contenidos específicos disciplinares, ya sean máximos o mínimos.

Las competencias básicas, a diferencia de los contenidos específicos, son multifucionales pues permiten la realización y el desarrollo personal a lo largo de la vida, la inclusión y la participación como ciudadanos activos y el acceso a un puesto de trabajo en el mercado laboral:

-Son trasferibles, a diferencia de los contenidos específicos, pues se aplican en múltiples situaciones y contextos para conseguir distintos objetivos, resolver situaciones o problemas variados y realizar diferentes tipos de trabajos.

-Son transversales e interdisciplinares a las áreas y materias curriculares porque su aprendizaje no es exclusivo de una de ellas.

-Son integradoras, a diferencia de los contenidos específicos, porque combinan conocimientos (“saber”), destrezas (“hacer”) y actitudes (“querer”).

-Y son dinámicas, porque competencia de las personas carece de límites en su crecimiento y se construye a lo largo de la vida

Hay dos tipos principales, comúnmente referidas como: competencias “suaves” o “conductuales”; Y las competencias “duras” o “técnicas”. Las competencias de comportamiento incluyen características cognitivas y de personalidad, mientras que las competencias técnicas incluyen la experiencia adquirida.

Las competencias de comportamiento implican el elemento “habilidades” de la definición, como el pensamiento analítico, la capacidad interpersonal y la iniciativa. Las habilidades dependen de comportamientos naturales o inherentes en contraposición a los aprendidos. Aunque las capacidades pueden perfeccionarse hasta cierto punto, la mayoría de lo que constituye la capacidad no puede ser aprendida.

El comportamiento de un individuo también está fuertemente influenciada por las preferencias. El concepto de “preferencias” fue introducido por Carl G. Jung en su trabajo “Tipos psicológicos”. Actitud. Jung diferenció tipos en primer lugar, de acuerdo con su actitud general: Actitud describe modo de reaccionar más a las experiencias interiores o exteriores de las personas, en la toma de decisiones “funciones”. de los individuos ” Heady, que prefieren tomar decisiones por pensar bien las cosas, de forma racional utilizando la función ‘pensar’. la gente “corazón” prefieren evaluar y tomar decisiones subjetivamente mediante la función de “sensación”.

Las competencias técnicas implican los conocimientos y las habilidades que se aprenden a través del estudio y la práctica. Las habilidades son la aplicación del conocimiento en el trabajo o el ocio, en un oficio o profesión. Por ejemplo, las habilidades de teclado implican aplicar el conocimiento de los símbolos y funciones de un teclado.

Para los que trabajamos con el desarrollo de habilidades, la colaboración e inclusión en el aula y para los que trabajamos con nativos digitales, intentar controlar por ley modelos educacionales que nacen de la conectividad e interacción de nuestros alumnos es, sin duda, inaudito y demencial. Además, podría también calificarse esta medida como retrógrada y totalmente restrictiva.

Los argumentos empleados son hasta arcaicos. Suponen que el profesorado obliga al alumnado a estudiar en casa para, así, poder permitirse un menor flujo laboral, amén de otras insensateces como que un alumno debe aislar la enseñanza de su ámbito familiar — social.

La combinación de los tres elementos — habilidades, conocimientos y habilidades son fundamentales para el desempeño efectivo en cualquier trabajo. Si bien casi todos los trabajos implican algunos requisitos de conocimiento, tener conocimiento de cómo hacer algo no significa necesariamente que usted es capaz de llevar a cabo la tarea. Tomar la peluquería para un ejemplo; Mantener una mano firme mientras que el pelo del corte es capacidad, las técnicas que usted aprendió en un curso de la peluquería son conocimiento, y cortar el pelo de una manera atractiva es habilidad.

Empaque el conocimiento, habilidad y habilidad en competencias…

Para tener éxito, los empleados necesitan demostrar la combinación correcta de conocimiento, habilidad y habilidad. Un Negociador no puede ser efectivo sin una combinación de:

-Conocimiento del tema, oposición y técnicas de negociación.

-Habilidad en el uso de este conocimiento para formular un argumento convincente.

-Capacidad para escuchar y comunicarse de manera persuasiva.

-En conjunto, estos elementos forman competencias y la combinación correcta de competencias se utiliza para definir un perfil de trabajo, o lo que se necesita para tener éxito en un trabajo en particular.

Habilidades y conocimientos específicos — ¿Dónde encajan?…

Muchas organizaciones necesitan identificar las habilidades específicas y discretas y los conocimientos asociados con los trabajos. Esto es normalmente necesario para trabajos altamente técnicos como los de Tecnología de la Información o Ingeniería. Tomemos por ejemplo un programador; Definimos la “programación” de competencias de una manera genérica que puede aplicarse independientemente del entorno técnico, no se enumeran los lenguajes o plataformas de software específicos involucrados. Esto se debe a que la tecnología específica cambiará dependiendo del producto o trabajo involucrado.

Abordamos la necesidad de conocimientos y habilidades muy específicos mediante la inclusión de una lista o inventario separado para complementar las competencias. Este inventario, en combinación con las competencias, proporciona información más completa que la empresa necesita para reclutar a los candidatos con mejor ajuste, identificar las necesidades de capacitación y planificar la transición.

Eliminamos el paso difícil y demorado de definir la capacidad, el conocimiento y la habilidad proporcionando un extenso diccionario de competencias. Cada competencia de HRSG es de varios niveles, proporcionando hasta cinco niveles de competencia que definen la complejidad progresiva y el impacto requerido para diferentes trabajos. Las competencias multinivel proporcionan un nivel de detalle más profundo que las competencias de un solo nivel y ayudan a los empleados a ver claramente su camino hacia el avance en la organización.

Las competencias bien definidas y multi-nivel permiten a los gerentes medirlas a través de pruebas, muestras de trabajo, entrevistas y observando el desempeño en el trabajo.

juandon

Investigador y docente en e-learning, tecnologías educativas y gestión de l conocimiento, online facilitator.

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