ESCALABILIDAD: compartir la gestión del conocimiento (PKM)

Juan Domingo Farnos

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Muchos líderes consideran que el aprendizaje organizacional simplemente comparte el conocimiento existente. Esto no es sorprendente, dado que este es el enfoque principal de las instituciones educativas, programas de capacitación y cursos de desarrollo de liderazgo. Es el modelo “sabio en el escenario”, el docente, por supuesto, en el que un experto comparte lo que sabe con aquellos que se supone que no lo saben. Se supone que estas “mejores prácticas” funcionan en una variedad de contextos y situaciones diferentes.

DISRUPCIÓN= cambio de roles= cambio de personas!!!

Para mis investigaciones son dos puntos básicos: Disrupción= cambio de roles y dentro de ello hace falta un cambio de personas. Con las dos cosas será más fácil que se produzca la creación de una nueva cultura.
..
“ Cambio de personas para instaurar una nueva Cultura socio.educativa (las personas que fueron parte de una antigua cultura no pueden ser la solución de una Cultura diferente y completamente nueva”, obviamente vine asociado, principalmente al número 1, al cambio de ROLES, uno sin otro no tendrían sentido en esta RED que estamos tejiendo con la Educación Disruptiva, como por otro lado no podría ser de otra manera:

-Este cambio de roles implica que las personas que venían realizando unas funciones determinadas inmobilistas, no pueden ahora formar parte ahora de la solución, por lo que deben ser otros los que intervengan en la Educación Disruptiva de manera plena y solo de esta manera llegaremos a alcanzar la EXCELENCIA PERSONALIZADA, de tal manera que si la logramos aportaremos valores tan diversos y plurales que su conexión en red dará muchos más beneficios a una sociedad que nunca los había conocido. (deben dejar paso a otros y entender que su tiempo en estos temas ya pasó, que fueron lo que fueron en otros tiempo y bajo el paraguas de otras estéticas y conceptos, que ahora ya no les toca a ellos, que su influencia debe acabar por el bien de todos)

Si partimos de la idea de que la REALIDAD es múltiple, podemos entender por qué aprender en la diversidad no tiene porque llevarnos a un punto común-….esta premisa es fundamental para entender el pensamiento crítico en los aprendizajes y sin la cuál sería imposible llevar a cabo aprendizajes basados en la diversidad-INCLUSIVIDAD (EXCELENCIA)….

Evidentemente la educación de hoy, tal como la entendemos socialmente y tal como está implementada en sus estructuras, organizaciones y funcionalidades…no nos sirve tal como entendemos como es la sociedad de hoy y de mañana, por tanto dejémonos de escusas y de medias palabras y podemos escoger dos caminos:..

1-El de ahora y por tanto el de tantos y tantos siglos, con las innovaciones constantes que estamos realizando) y que nos llevan a los resultados que ya conocemos ….

2) O aceptamos que una sociedad diferente requiere de una decisión firme que permite otro diseño completamente adaptado a las necesidades de ahora y de mañana…y por tanto creo que ésta debe tenernos en cuenta como lo ha hecho con los acólitos del primer caso, creo que nos merecemos una oportunidad y no por nosotros, faltaría más, sino por la propia sociedad, que se merece lo mejor y la verdad es que está TAN ALETARGADA, que necesita de un fuerte empujón, esperemos que podamos realizarlo pronto.

Ni siquiera el concepto de cambiarlo todo para que todo siga igual, eso ya no interesa a nadie y se está viendo en la sociedad, solo es cuestión de liderajes y de ganas de hacer algo nuevo, pero no por ser nuevo, si no por ser mejor.
Pensemos que hasta ahora solo se han hecho “intentos”, nunca se ha producido una declaración de intenciones de cambio real (realmente las personas, las sociedades solo han querido hacer innovaciones y eso ya no vale para el futuro). (Juan Domingo Farnos)

Es necesario a pensar en un aprendizaje mejorado, que no se limite a una disciplina o certificación, sino que sea permanente, distribuido y escalable, cuya trazabilidad esté en manos de la mayor parte de la población, cada uno con sus caraterísticas…

A pesar de los muchos artilugios, licencias y de profesar a los cuatro vientos el discurso tecno-determinista de que las TIC salvarán a la educación del mañana, aún existen un importante número de instituciones educativas que conciben la enseñanza y la gestión a la vieja usanza (de manera lineal, meritocrática y con fuertes dosis de inmovilismo)…

El conocimiento crítico para las organizaciones es inconsciente, intangible e invisible y está en las cabezas de las personas y en su corazón (tienen que querer compartirlo) y lo construye cada individuo a través de su experiencia cotidiana, por tanto seremos nosotros, los PROSUMIDORES EDUCATIVOS, los encargados de realizar estas tareas de sacarlo, y compartirlo.

En la “nueva educación global” (cuya sinergia con las N.T. llegó para quedarse de modo irreversible), aparece la apremiante necesidad de reevaluar el actual currículo tradicional estandarizado de nuestros Sistemas Educativos, el cual se caracteriza por la presencia de contenidos académicos fijos, aislados, secuenciales y descontextualizados, basado en clases expositivas (con herramientas poco interactivas), el apuntismo y una conducta sumisa del estudiante, aunado a un “encriptamiento”, por parte del docente, en su forma de enseñar y de evaluar.

En esta exploración nos preguntamos no sólo porqué la resistencia al cambio de las organizaciones educativas sino que buscamos hacer un zoom a aquellos espacios de exploración que sí están abriendo oportunidades que son importantes.

Para ello, se plantea un travelling de tendencias que incluye la apertura radical al conocimiento, donde la evolución biológica puede ser hackeada por la mente humana y su esparcimiento viral; las ideas están vivas y en perpétuo cambio… “(open y self-publishing, open educational resources); nuevas formas de certificar conocimiento (open badges, open educational practices); nuevos perfiles (desing thinkers, digital curators, digital yonkis); cursos masivos abiertos (massive online courses, peer assessment); nuevas tipologías de habilidades (transmedia skills); investigación abierta y distribuida (open data) entre otros.

Más que discutir cómo empujar a la universidad-la educación en general– hacia esta etapa de cambios, lo que haremos será pensar en rutas de auto-innovación (incremental y radical) bajo la lógica de aprender a re-aprender en donde el ‘sujeto en red’ puede diseñar sus propias rutas de adaptación y renovación permanente.”, por tanto la evaluación deberá seguir el mismo camino.

Exigen emprendimiento y creatividad pero castigan los errores y limitan la autonomía de sus miembros. Hablan de trabajo en equipo y colaboración (la base de la gestión del conocimiento) pero incentivan y premian resultados individuales y seleccionan personas entrenadas desde la infancia para competir en lugar de compartir. Las organizaciones jerárquicas buscan la perfección de las tareas y no la innovación de las mismas.

La tecnología abre nuevas formas radicales de la educación; romper barreras entre disciplinas impulsa nuevos campos creativos de la investigación y la invención; y poniendo el emprendimiento social en el centro de la misión de una universidad asegura pensadores brillantes jóvenes pueden llegar a ser nuestros más poderosos solucionadores de problemas.

A través de una colaboración continua, el intercambio de ideas y una buena dosis de coraje, estamos en el camino correcto para asegurar un cambio duradero en nuestra sociedad y en nuestra educación. Estoy emocionado de ver las ideas como éstas crecen y se transforman el futuro de la educación..

Esta visión del aprendizaje fue el motor clave de los “sistemas de gestión del conocimiento” que entraron en boga en los años noventa y anteriores( cursos de preparación, de formación, cursillos, incluso masters de ahora)

Estos sistemas intentaban e intentan hacer que los conocimientos existentes fueran más accesibles para aquellos que lo necesitaran en forma de repositorios de conocimiento que recopilaran e indexaran documentos, así como directorios de conocimientos especializados que pudieran apuntar a los aprendices/empleados a otros que tuvieran conocimientos relevantes. El enfoque obvio aquí es la eficiencia a escala.

Sin disminuir el valor del intercambio de conocimientos, sugerimos que la forma más valiosa de aprender hoy en día es realmente crear nuevos conocimientos.

Las organizaciones se enfrentan cada vez más a situaciones nuevas e inesperadas que van más allá de los libros de texto y de los manuales de operación y requieren que los líderes improvisen en el lugar, presentando nuevos enfoques que no han sido probados antes. En el proceso, desarrollan nuevos conocimientos sobre lo que funciona y lo que no funciona en situaciones específicas. Creemos que el viejo enfoque de “eficiencia escalable” del conocimiento necesita ser reemplazado por un nuevo y más ágil tipo de “aprendizaje escalable”.

Para fomentar este último, los gerentes deben entender cinco distinciones esenciales:

Conocimientos explícitos versus tácitos
En el mundo de la eficiencia escalable, el enfoque se centró en documentar con gran detalle las acciones que deben tomarse para abordar situaciones específicas. El ejemplo icónico es el manual del proceso que se espera que todos los empleados sigan. Los manuales de proceso se basan en conocimientos explícitos — conocimientos que se pueden escribir y compartir fácilmente con otros.

Sin embargo, en un mundo que cambia rápidamente, gran parte del nuevo conocimiento viene en forma de conocimiento tácito -conocimiento que reside en nuestras cabezas, pero que tenemos dificultades para articularnos a nosotros mismos, mucho menos a los demás. Este conocimiento tácito evoluciona a medida que nos enfrentamos a nuevas situaciones ya menudo es muy valioso porque refleja nuestra experiencia de primera mano con los cambios que están ocurriendo a nuestro alrededor, pero es mucho más difícil de acceder y difundir. Normalmente no se puede escribir y compartir con otros.

Este primer paso en la estrategia con el PKM exige determinar y utilizar la aplicación de un sistemas de clasificación de personal, la indexación y los principios de presentación.

En consecuencia, con la utilización de nuestro PKM conseguirmos nuestras “mejores fuentes”con las cuales mejorarán nuestros resultados en la adquisición de conocimientos, resultados más relevantes con menos ruido, aumentando el valor de la información.

El filtrado de información a través de criterios que consideramos de antemano (por ejemplo, cuando la creación de filtros de correo electrónico) o selectivamente tirando un poco de información, mientras que el control de lo que nos empujó a nosotros ,son las tácticas para el manejo de información no solicitada y la tasa de flujo de información.

Con todo ello establecemos como puntos de referencia para este desarrollo:

a) De lo tácito a tácito, a través de la socialización: La socialización es el proceso de compartir el conocimiento tácito no a través del lenguaje, sino a través de la observación, imitación y la práctica. El modo de socialización comienza con la construcción de un “Lugar” o “contexto” de la interacción social. (Social learning).

b) De tácito a explícito, a través de la externalización: La externalización es un proceso de articular el conocimiento tácito en conceptos explícitos. Es generalmente sobre la base de metáforas, analogías, conceptos, hipótesis y modelos

c) Desde explícito a explícito a través de la combinación: combinación es el proceso de sistematizar conceptos en un sistema de conocimiento, y se integra
diferentes cuerpos de conocimiento explícito. Una vez que el conocimiento se captura, se es decir, se convierte en información explícita el conocimiento que se puede almacenar y visitada. Durante el proceso de combinación, la reconfiguración de la existente conocimiento explícito a través de la clasificación, la adición, la reorganización y combinando puede conducir a nuevos conocimientos.

e) Desde explícito a tácito, a través de la internalización: La internalización es el proceso de incorporar el conocimiento explicito en el tácito.

La adquisición de PKM-habilidades es un proceso complejo y continuo proceso que puede ser favorecido por las condiciones propicias y la internalización de las prácticas y valores de comportamiento adecuados y eficaces.

Con esta metodología de trabajo establecemos la planificación de la formación PKM para cada uno de los aprendices que conseguirán una formación continua de expertos (por ejemplo, estudiantes de pregrado). Creemos posible el desarrollo de la formación dirigida a los procesos de activación de modo que las habilidades y competencias de alfabetización digital y sociales se pueden enriquecer gradualmente, se internalizan y se transforman en personalizadas por los sujetos no expertos.

Por lo tanto, con ello preparamos las prácticas eficaces de aprendices expertos en relación con las herramientas y entornos Web 2.0. Sobre la base de un estudio cualitativo, nuestro objetivo siempre irá dirigdo a delinear un perfil de competencias del estudiante durante toda la vida-2.0 con el fin de identificar a un soporte de herramientas de planificación-una formación de calidad que llevaremos a cabo desarrollando habilidades PKM-en los no expertos. Este modelo PKM- se centra en competencias básicas y habilidades de orden superior ( Meta-habilidades), identifica las condiciones que lo permitan y las competencias que favorezcan una gestión eficaz de uno de PK, para que conocimiento y aprendizaje puedan estar siempre conectados en red.

Nos podemos unir a esta conversación:…

–Compartir es un acto de aprendizaje y puede ser considerada como cláusula contractual personal global de aprendizaje social. Sin compartir cualquier aprendizaje social es posible. Si hay confianza, a través de conversaciones, podemos compartir conocimiento implícito, incluso más allá de las fronteras de las organizacions educativas y empresariales (unamos trabajo-aprendizaje)

–Co-creación: La actividad grupal permite la creación de nuevos conocimientos y una fuente de innovación (colaboración, la experiencia del aprendiz, cliente, usuario…)

-Formalizar y compartir: Parte del conocimiento informal puede ser explícito y consolidado a través de la formalización y la creación de nuevo conocimiento estructurado como taxonomías o gestión de documentos, narraciones….pero por encima con COMUNIDADES DE APRENDIZAJE con FOLCSONOMÍAS que determinan sus intereses reales….

El aprendizaje escalable se centra en crear ambientes donde el nuevo conocimiento tácito puede ser creado y evolucionar a medida que los trabajadores se enfrentan a nuevas situaciones (disrupcion, learnig is work, educacion disruptiva, e-learning-inclusivo, en definitiva “aprendizaje abierto, inclusivo, ubícuo (Farnos 2004)

Debido a que la gestión del conocimiento parece estar haciendo una reaparición, pero esta vez tiene un nuevo traje brillante y está llamado aprendizaje social. Social learning)..La ola KM fue impulsado inicialmente por el gran tecnología — la idea de que una organización podría de alguna manera manejar su conocimiento era atractiva en una economía donde el conocimiento era tan importante como el capital. Pero el conocimiento es difícil de alcanzar y las formas más valiosas de conocimiento se negó a ser almacenada en bases de datos corporativas.

La respuesta de la mayoría de los profesionales era un enfoque centrado en el mayor número de personas. El valioso conocimiento reside en cabeza de la gente por lo que la mejor manera de salir a la superficie, es a través de conversaciones en las comunidades — comunidades de práctica y las comunidades de interés:

-¿Cómo pue­den los jóve­nes dar un mejor segui­miento a su apren­di­zaje?
-¿Cómo pue­den los com­pa­ñe­ros, padres y docen­tes tra­ba­jar con los jóve­nes para hacer cone­xio­nes efec­ti­vas entre estas experiencias? (juandon)

En una organización centrada en la eficiencia escalable, el enfoque del aprendizaje está en compartir el conocimiento explícito, y muy por enciam del propio aprendizaje está el aprendiz, sus trabajos, sus creaciones y sus decisiones:…

— — Deja claro que tiene grandes esperanzas puestas en todos sus alumnos.
— — Escucha y respeta el punto de vista de todos y cada uno de los alumnos.
— — Anima y facilita la participación del alumno y la toma de decisiones compartida.
— — Proporciona una estructura sin ser abiertamente directivo.
— — Anima a los alumnos a pensar por sí mismos.
— — Procura que los alumnos disfruten con las actividades.
— — -Ayuda a los alumnos a perfeccionar sus estrategias para la construcción del significado y la organización del contenido.

En la clase centrada en el aprendiz, las estrategias y los métodos didácticos:

-Distribuyen el tiempo de formas variables y flexibles para adaptarse alas necesidades del alumno

-Incluyen actividades de aprendizaje que sean de utilidad para d alumno a título personal.

-Confieren al alumno una creciente responsabilidad sobre d proceso de aprendizaje.

-Incluyen preguntas y tareas que estimulan el pensamiento del alumno más allá de lamemorizacion rutinaria.

-Ayudan al alumno a perfeccionar su conocimiento aplicando pensamiento crítico.

-Estimulan al alumno a desarrollar y usar estrategias de aprendizaje eficaces.

  • Incluyen el aprendizaje y la enseñanza entre iguales como parte del método didáctico.

En este tipo de organización, los individuos son el enfoque principal del aprendizaje (del personalized learning al social learning) Pero si los líderes cambian su enfoque hacia la creación de nuevos conocimientos tácitos, entonces ese tipo de aprendizaje se hace mejor en pequeños grupos de trabajo que reúnen a personas con diversas habilidades y perspectivas y que les ayuden a formar relaciones profundas y basadas en la confianza. (Grupos colaborativos/cooperativos) Pueden sentirse cómodos probando cosas nuevas, incluso si no funcionan, y reflexionar de manera colaborativa sobre lo que funcionó y lo que no funcionó.

Estos pequeños grupos de trabajo pueden aprender aún más rápido si están conectados a través de redes con otros grupos de trabajo. De esta manera, pueden atraer a otros y buscar asesoramiento y ayuda cuando se enfrentan a nuevas situaciones que desafían al grupo de trabajo individual.

En este contexto, es importante recordar el famoso consejo de Bill Joy de que, no importa cuán inteligentes sean las personas dentro de su organización, siempre debe recordar que hay mucha más gente inteligente fuera de su organización (aprender en los Bordes de Antonio Delgado y aprender en la calle, en la sociedad de Juan Domingo Farnos, )

Por esta razón, si está realmente comprometido con el aprendizaje escalable, debe encontrar maneras de construir relaciones profundas basadas en la confianza dentro de un ecosistema más amplio de organizaciones para que pueda movilizar la pericia y el talento pertinentes para enfrentar desafíos de rendimiento inesperados cuando surjan. Si sólo se centran en las personas dentro de su organización, es probable que enfrenten serias limitaciones a la capacidad de escalar el aprendizaje.

Aprendizaje versus mejoramiento del rendimiento
Muchos líderes organizacionales tienen un modelo mental de que el aprendizaje requiere una inversión inicial significativa.

juandon

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