Necesitamos mayor aprendizaje y trabajo crítico en los procesos de investigación

Juan Domingo Farnos

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De la misma manera que ya conocemos que el trabajo, el aprendizaje…colaborativo está llegando al 50% o más dentro de las organizaciones y que entre todo lo colateral solo queda apenas un 10% exiguo para el TRABAJO CRÍTICO de los trabajadores, aprendices…., lo que llega a producir un gran estrés entre los trabajadores, estudiantes, aprendices…que deben llevarse el trabajo a casa ….

Dentro de este trabajo crítico se conoce por investigaciones que solo entre el 3 y el 5% ofrece un valor añadido, el resto apenas sirve para mejorar el orden de las cosas.

Ning Li, de la Universidad de Iowa, llega a las conclusiones de que un solo “empleado que realiza estas acciones -contribuye más allá del alcance de su rol puede impulsar el rendimiento del equipo más que todos los otros miembros combinados.

Nos encontramos con que lo que comienza a ser como un círculo virtuoso y que pronto se convierte vicioso. Pronto todos los empleados se convierten en cuellos de botella institucionales:. El trabajo no progresa ya que están tan sobrecargados que ya no son personalmente eficaces. Y más de las veces, el volumen y la diversidad de la labor que realizan en beneficio de los demás pasa desapercibido… (lo que hemos definido como : LA CULTURA DEL ESFUERZO HA MUERTO . De hecho, cuando utilizamos el análisis de redes para identificar los colaboradores más fuertes de las organizaciones, los líderes suelen quedan sorprendidos y mucho. https://juandomingofarnos.wordpress.com/.../la-cultura.../ La cultura del esfuerzo y su “cuestionamiento”! de Juan Domingo Farnós Miró

Naturalmente que los docentes practican LA CULTURA DEL ESFUERZO .. que muy bien clarificó JORDI ADELL, en una videoconferencia para IBERTIC, no es la solución y me explico. Si nos esforzamos en realizar unos aprendizajes que no solo están mal diseñados, si no que posteriormente no sirven para trabajar, la pregunta es fácil ¿para qué sirven? y la respuesta es obvia, para nada.

Es parecido al tema del MODELAJE de los docentes, no es cómo ellos creen, servir de ejemplo para que los alumnos se fijen en ellos y actúen igual, no, eso ni se debe hacer ni es posible. Cada persona, cada alumnos es como es, es diferente tanto a ti, como a sus compañeros, por tanto un único modelo no sirve para todos, la uniformidad debe desaparecer, lo que si debe hacerse es facilitarles a ellos mismos que busquen cada uno de ellos, su posible modelo, eso es diferente..

No podemos obviar que las preguntas construidas con una idea del pensamiento crítico, no podemos tampoco hacerlas nosotros y transferirlas a los alumnos, eso no sirve para nada, las preguntas deben ser SUS PREGUNTAS, y las críticas, deben ser LAS SUYAS, nunca las nuestras.

Pero que ¿Qué pueden hacer los líderes para gestionar estas demandas de manera más eficaz?

En primer lugar, es importante distinguir entre los tres tipos de “recursos de colaboración” que los aprendices, empleados.. invierten en otros para crear valor:. Informativos, sociales y personales recursos informativos son los conocimientos y habilidades de la experiencia que se puede grabar y pasó sobre los recursos sociales. involucrar a la propia conciencia, el acceso, y la posición en una red, que se puede utilizar para ayudar a sus colegas para que colaboren mejor entre sí. Los recursos personales incluyen el propio tiempo y energía.

Estos tres tipos de recursos no son igualmente eficientes. Recursos informativos y sociales pueden ser compartidos a menudo en un solo intercambio sin agotar el suministro del colaborador. Es decir, cuando te ofrezco conocimiento o red de sensibilización, también lo conservo para mi propio uso. Pero el tiempo y la energía individual son finitos, por lo que cada solicitud para participar en o aprobar decisiones por las hojas de un proyecto queda siempre reducido y sometido a lo que hacen los demás.

Los líderes pueden resolver este problema de dos maneras: mediante la racionalización y redistribución de responsabilidades de colaboración y recompensar contribuciones efectivas (esta ultima funciona bien en organizaciones JERARQUIZADAS, en las redárquicas ya ni se plantean, al ser excluyentes)

juandon

Investigador y docente en e-learning, tecnologías educativas y gestión de l conocimiento, online facilitator.

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