Procesos metacognitivos en educación superior y en el desarrollo de los aprendizajes

Juan Domingo Farnos Miro

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La educación superior y la formación han experimentado una primera transformación, que ayudó a borrar la distancia y el tiempo, permitiendo un aprendizaje asincrónico y virtual. Sin embargo, estas contribuciones a menudo consisten en la reproducción de los métodos tradicionales, sin duda con más flexibilidad, velocidad y personalización.

Sólo estamos empezando a percibir los cambios en los métodos de conducta y aprendizaje apoyados por la digital. cursos de construcción autónomos, sistemas de aprendizaje abiertos y continuos, micro-formación, el desarrollo de comunidades de aprendizaje y valorar el aprendizaje informal son pocas expresiones tangibles de estos cambios sustantivos.

Mientras tanto, las nuevas teorías del aprendizaje están surgiendo como abiertas, inclusivas y ubícuas, que hacen hincapié comoel aprendizaje establece vínculos entre el conocimiento y puede existir fuera de la persona, en particular las organizaciones:

-¿Cómo adaptar los sistemas de formación para que sean compatibles con lo que ya percibimos la revolución digital?

-¿Son estos desafíos y oportunidades asociados con la digitalización de la educación las que posiblemente harán que la sociedad y la educación se transformen?

-¿O por contra necesitamos de un cambio de CULTURA que hagan de la sociedad, otra sociedad con otros valores iniciales y una predisposición a permanecer siempre en estado de Beta?

Si hace un tiempo ya hablábamos de aprender a aprender como un proceso continuo por el cual los estudiantes se mueven hacia el aprendizaje relacional y de transformación para lograr la metacognición (la capacidad de monitorear, evaluar y cambiar la forma en que uno piensa y aprende) no es un proceso lineal; las personas pueden ir y venir entre varios tipos y profundidades de aprendizaje a lo largo del proceso de integración. Conductas de aprendizaje clave y condiciones (hasta ahora se refiere como procesos) asociado con intercambios y que sostenemos ayudan a fomentar la auto-organización como la capacidad de aprendizaje de un sistema social incluye “interacción”, “retroalimentación”, “reflexión” y “aprendizaje autodirigido .

Ahora entramos en lo básico y transversal, en el aprender a aprender que tiene un lugar especial. Este es un meta-habilidad que determina el acceso a la autonomía del alumno en el control y la dirección de su viaje Se faculta a cualquier nivel o parte de su aprendizaje, formal o informal. Además, permite un uso más eficiente del potencial de las tecnologías de la información y la comunicación.
Todo el mundo debe estar preparado para hacer frente a un entorno socio-económico difícil de entender. Es necesario para apropiarse de medidas de investigación y el uso de una opinión fundada para analizar lo que nos rodea.

Los Tecno-mentores demuestran porque su papel es probablemente más visible en geeking out final del espectro. Es decir, como la tecnología se convierte en una preocupación más central, aprendiendo y hablando de tecnología también llega a ser más central y también lo hace en tutoría. Es muy importante que la manera de colgar hacia fuera , utiliza el concepto, los niños son involucrados en ser apoyo y tutoría de otros.

Un “mayordomo de la tecnología” es un tipo específico de tecno-mentor, trabajo en nombre de una comunidad, tutoría y ser asesorados en el contexto de esa comunidad. Un administrador de tecnología está influido por su contexto social. En geek en comunidades como la comunidad de se refiere a tecnología de una manera u otra, aunque algunas personas son más influyentes que otros. En el pensamiento sobre el fin de “salir” del espectro se me ocurre que el trabajo de administradores de tecnología es en parte hacer que la tecnología desaparezca.

Escribió Hábitat Digital y comenzó a centrarse en mayordomos de tecnología que encontramos en las diferentes comunidades, nos sorprendió el hecho de que vinieron de muchos orígenes diferentes. Que en cuanto se refiere a su papel, no eran “entrenados” en ningún sentido convencional. Bucle a Colgar hacia fuera, hace mucho sentido:

  • “ Acercamientos socioculturales al aprendizaje han reconocido que los niños ganan la mayor parte de sus conocimientos y competencias en contextos que no involucran la instrucción formal. Un creciente cuerpo de trabajo etnográfico documenta cómo el aprendizaje sucede en un entorno informal, como un efecto secundario de la vida diaria y actividad social, en lugar de en un programa de instrucción explícito.”
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Es una forma muy educada de decir que la escuela es, en algunos aspectos importantes, es irrelevante.Se aplica a los niños, así como a administradores de tecnología .

“Una de las innovaciones claves de la teoría del aprendizaje situado era afirmar que el aprendizaje es un acto de participación social en las comunidades de práctica (Lave y Wenger 1991).Cambiando de puesto el foco lejos de la persona y a la más amplia red de relaciones sociales, la teoría de aprendizaje situado indica que las relaciones de intercambio de conocimientos, orientación y de supervisión dentro de los grupos sociales se convierten en principales sitios de interés analítico.

En esta formulación, la gente aprende en todos los contextos de la actividad, no porque estén internalizando conocimientos, cultura y conocimientos como individuos aislados, sino porque son parte de sistemas culturales compartidos y están comprometidos en la acción social colectiva.

Aprender a aprender sobre tecnología (en particular) desde este punto de vista es una habilidad fundamental que resulta de pasar el rato, molestando y geeking out. A mí, esto sugiere que personas que aprenden sobre tecnología en la escuela son engañadas porque pierda en algunas experiencias de salir fundamentales. En este sentido, la “brecha digital” entre personas que han sido objeto de formación de mayores y jóvenes que vinieron por su conocimiento social, puede ser más de una “brecha de aprendizaje , lo que hace irrelevante su aprendizaje en una aula de tecnología.

Tengamos cuidado con cualquier administrador de tecnología que dice que aprendieron cómo hacerlo en la escuela.

En el estudio de Freshquest encontramos muchos casos de tecno-mentores. El tipo de papeles jugaron variados casos y situación a situación. Por un lado, el tecno-mentor puede ser simplemente alguien consciente de una tecnología (alguien que lo ha practicado en casa, que le gusta mucho la tecnología y que dice que la puede enseñar a su comunidad, cuido con estos….Por otra parte, él o ella puede desempeñar un papel integral demostrando la práctica de la tecnología o incluso instalando la tecnología y garantizar su condición de funcionamiento.

A veces los estudiantes entrevistados por el mismos Freshquest, tenían una tecno-mentor principal en sus vidas, pero a su vez llevaría a los estudiantes sobre el papel cuando pasaban esta información a otros grupos. De hecho, es este flujo constante de información acerca de la tecnología entre la multitud de los estudiantes de las redes sociales que representa la fluidez de la función de mentor de tecnología.

En todos estos contextos socialmente situados, los tecno-mentores eran una parte integral del aprendizaje y la enseñanza sobre la tecnología y las prácticas de tecnología informal.
Aprender a aprender se aborda integralmente teniendo en cuenta las características individuales y sociales salpicado con el aprendizaje formal e informal.

El aprendizaje se hace cada vez más a ritmo personalizado y socializador, social e informal. El alumno, no el instructor va a estar en el centro de toda la actividad de aprendizaje, va a tener toda la responsabilidad y compromiso. El papel de los L & D profesionales en su fondo y su forma actual va a desaparecer pronto.

Los profesionales de L & D deben prever las futuras tendencias y adaptarse a los cambios que ocurren a su alrededor. En el futuro, su papel se desplazaría desde:
Facilitadores estratégicos a aceleradores de estrategias bajo el”mando” de los propios aprendices.

El aprendizaje hoy es parte de un sistema que está organizado y gestionado por la función de L & D en las organizaciones. Este sistema incluye el diseño curricular, de formación llevada a cabo por medio de los formadores/instructores/docentes, calendarización de eventos, la entrega de capacitación, evaluaciones y varios otros componentes.

Todos estos se despliegan por un ejército de profesionales de L & D, incluyendo diseñadores de instrucción, entrenadores, coordinadores de formación, directores de L & D y así sucesivamente. Sin embargo, un sistema de este tipo organizado puede ser redundante en un futuro próximo.

Aprender sobre la marcha o el aprendizaje experiencial ha sido en la práctica desde hace bastante tiempo. Las organizaciones y los profesionales de L & D han estado usando esto como una poderosa herramienta de aprendizaje. Sin embargo, el aprendizaje experimental en el futuro va a ser aún más radical.

Se les pedirá a los aprendices (gestores) averiguarlo ellos mismos. Este es un cambio radical en la experiencia de aprendizaje en sí. En más y más organizaciones se mostrará el valor de implementar ‘averiguarlo” y esto será un enfoque en el futuro cercano.

Nos centramos en lo que la gente debe saber más de lo que van a aprender. Como resultado, no somos capaces de mantenernos comprometidos, y no para ayudarles a transferir sus conocimientos en acción. La comprensión de cómo el cerebro aprende y cómo podemos optimizar nuestra capacidad de aprender va a provocar cambios pioneros en el aprendizaje y el desarrollo.

En los últimos tiempos, esta área ha generado un gran interés entre los investigadores, diseñadores instruccionales y los profesionales de L & D. Están tomando una mirada seria y exhaustiva de lo que las neurociencias nos ofrecen y aplicando cuidadosamente sus posibles efectos en las intervenciones de aprendizaje en las organizaciones.

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El aprendizaje hoy es parte de un sistema que está organizado y gestionado por la función de L & D en las organizaciones. Este sistema incluye el diseño curricular, de formación llevada a cabo por medio de los formadores/instructores/docentes, calendarización de eventos, la entrega de capacitación, evaluaciones y varios otros componentes.

Todos estos se despliegan por un ejército de profesionales de L & D, incluyendo diseñadores de instrucción, entrenadores, coordinadores de formación, directores de L & D y así sucesivamente. Sin embargo, un sistema de este tipo organizado puede ser redundante en un futuro próximo.

Con el rápido avance de la tecnología y la aparición de nuevos modelos de educación, negocio…, las organizaciones están luchando para mantener el ritmo de los cambios. Sus aprendices-empleados necesitan para ser ágiles y rápidos en el aprendizaje de las nuevas tecnologías, adquirir nuevas competencias flexibles y de manera continuada y permanente.

En el futuro, las organizaciones no tendrán el lujo de pasar por el plazo de ejecución de diseño, desarrollo, ejecución y evaluación de soluciones de aprendizaje. Así que el aprendizaje tiene que convertirse en un sistema de auto-organización, donde los aprendices conducen su propio aprendizaje. Un sistema de aprendizaje de auto-organización se caracteriza por un propio ritmo de aprendizaje, el aprendizaje social e informal y el aprendizaje colaborativo.

Aprender sobre la marcha o el aprendizaje experiencial ha sido en la práctica desde hace bastante tiempo. Las organizaciones y los profesionales de L & D han estado usando esto como una poderosa herramienta de aprendizaje.

Sin embargo, el aprendizaje experimental en el futuro va a ser aún más radical. Se les pedira los aprendices (gestores) averiguarlo ellos mismos. Este es un cambio radical en la experiencia de aprendizaje en sí. En más y más organizaciones se mostrará el valor de implementar ‘averiguarlo” y esto será un enfoque en el futuro cercano.

Nos centramos en lo que la gente debe saber más de lo que van a aprender. Como resultado, no somos capaces de mantenernos comprometidos, y no para ayudarles a transferir sus conocimientos en acción. La comprensión de cómo el cerebro aprende y cómo podemos optimizar nuestra capacidad de aprender va a provocar cambios pioneros en el aprendizaje y el desarrollo.

En los últimos tiempos, esta área ha generado un gran interés entre los investigadores, diseñadores instruccionales y los profesionales de L & D. Están tomando una mirada seria y exhaustiva de lo que las neurociencias nos ofrecen y aplicando cuidadosamente sus posibles efectos en las intervenciones de aprendizaje en las organizaciones.

Para un centro de formación, acompañar el desarrollo de las competencias clave presupone que se reconsidere el aprendizaje que ofrecer, pero también la organización en la misma. No se podrá ya más organizar los centros (IMPORTANTÍSIMO) como se venía haciendo, eso ya terminó, por tanto la política educativa y sus funcionarios (altos y de a pie) deben proponer alternativa adecuadas al APRENDER A APRENDER, por tanto lo formal debe ir de la mano de lo informal, incluso DENTRO DE LOS PROPIOS CENTROS, no solo en su funcionamiento de gobernanza, si no lo que es más importante, en su APRENDIZAJE.

La Sociedad requiere nuevas formas y estas son algunas de ellas y se adaptan perfectamente al aprender a aprender, como no podría ser de otra manera. Para ello debemos estar prestos para preveer, colaborar, compartir, liderar… un proceso de aprendizaje continuo que ayude al alumno a establecer nuevas habilidades y comportamientos en el tiempo. Se inicia con una comprensión clara de sus objetivos clave de aprendizaje, y la estrategia bien planificada para ejecutarlos. A continuación, la mezcla apropiada de metodologías y recursos de aprendizaje se utilizan, con un enfoque clave en el refuerzo y la transferencia de lo aprendido de vuelta al trabajo.

Cada programa que preparemos entre aprendices, docentes, coach… consistirá en la creación de un plan de acción individualizado por cada aprendiz Este plan se dirige a las necesidades específicas de los participantes para el desarrollo, y la estrategia para la implementación de vuelta en el trabajo.

Los aprendices tienen la oportunidad de practicar las habilidades y comportamientos se abordan en el programa durante, después y entre las sesiones. El uso de herramientas y recursos de aplicaciones especializadas también se han incorporado para la transferencia y la práctica en el puesto de trabajo….

Pero todo ello lo encuadramos, aunque sea de manera informal en Áreas de :

CONOCIMIENTO

1.El conocimiento y la comprensión de los métodos de aprendizaje preferidos.

2.El conocimiento y la comprensión de las ventajas y desventajas de sus capacidades y
cualificaciones.

3.El conocimiento de las consecuencias de sus opciones de carrera.

4.El conocimiento de las oportunidades de educación y formación.

Si el conocimiento es un bien entonces ¿cuál es la próxima evolución de los tipos de trabajadores que necesitamos para ver (y verá?) La respuesta es “trabajadores del aprendizaje”. Es decir, las personas que son capaces de aprender cosas nuevas y aplicar los aprendizajes a diversos escenarios y entornos.

En esencia ser capaz de “aprender a aprender”. Esto es mucho más valioso y crucial que “saber” nada y en el futuro el valor y la importancia del conocimiento sólo seguirá disminuyendo. Veremos un nuevo tipo de externalización, pero no va a ser sobre el envío de trabajos al extranjero, será sobre el envío de trabajos a los seres humanos y los robots / automatización (un tema voy a explorar mucho más aquí en el futuro)…

Por “aprender a aprender“, no me refiero a “aprender a estudiar” en cursos formales. etc — aunque eso esparte de ella. Si caminamos por caminos que nos llevan por nuevos paradigmas que se corresponden con la sociedad de la información y del conocimiento, Frederick Laloux (Autor: Reinventando Organizaciones)) :

”Mi opinión es que en el lugar de trabajo ideal del futuro, no habrá ningún” lugar de trabajo “o” empleadores “. Equipos de equipos se auto-ensamblan según la necesidad para co-crear y luego desmontarse para formar otros equipos de los equipos.

–Armar sólidas y duraderas redes de colaboración que vayan creciendo y consolidándose a lo largo de la vida (mi potencial y efectividad como profesional está en función de la red de confianza que creo en torno a mí). Mi red de confianza me puede acompañar de por vida si la alimento, mi aprendizaje-empleo, no.

Tendremos eso si,:

–La capacidad de desaprender y reaprender. Los conocimientos prácticos adquiridos que pueden reforzar el VALOR QUE YO PUEDO APORTAR.

-Los éxitos y experiencias pasadas (también los ERRORES- fracasos) que sirven de experiencia para fortalecer LO QUE VAMOS A APORTAR.

-La Educación como elemento aislado ha terminado, debe ir con el comercio, la cultura, el trabajo…pasamos a una meta-conectividad..

Los marcos de aprendizaje tendrán que evolucionar en consecuencia. “En el puesto de trabajo” de aprendizaje ( , por ejemplo, ha adquirido un nuevo significado hoy en día con los trabajadores del conocimiento que trabajan desde cualquier lugar. “En el puesto de trabajo” hoy puede implicar la ubicación ,,, colaborando con el propio compañero o el intercambio de ideas en un foro en línea con expertos de todo el mundo:

-Conectarse es “cómo” aprender a la tarea actual. Mostrar y contar sólo funciona si se puede poner en práctica. La curva del olvido es empinada cuando no hay práctica.

-Que sea un trabajo de todos para compartir lo que han aprendido. ¿Has notado lo fácil que es encontrar “cómo hacer” videos y explicaciones en la Web? Eso es porque alguien se ha tomado el tiempo para publicarlos. Todo el mundo en la organización debería hacer esto, si se trata de un texto corto, una foto, un mensaje, un artículo, una presentación con las notas, o un vídeo en toda regla.

– Crear espacios para hablar de las cosas y captar lo que se transmite . Obtengamos estas conversaciones al aire libre donde se puedan compartir. Proporcionar tiempo y el espacio para la reflexión y la lectura. Hay más conocimiento fuera de cualquier organización que dentro. (La escuela y la universidad pierden la esencia de toda la vida, ahora el conocimiento está en todas partes y eso “es mucho más grande que cuatro paredes”.

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Este es el enfoque integral que se necesita para la formación continua o ningún entrenamiento durante toda la vida.

¿Cómo puede el alumno, aislar los problemas y facilitar la búsqueda de soluciones? Para cada situación, seguramente encontraremos un método.
juandon

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Investigador y docente en e-learning, tecnologías educativas y gestión de l conocimiento, online facilitator.

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